労働問題について

弁護士に労務相談

解雇について

 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効です。その意味で、解雇が有効となることのハードルは非常に高いと言えます。解雇が無効の場合、会社は解雇していなかったならば、契約上支給したであろう賃金を労働者に支給しなければなりません。
 なお会社の解雇の態様によっては、その解雇が不法行為となり、労働者に対して再就職に必要な期間の賃金相当額を損害として支払わなければならない場合もあります。
 
 

セクハラ・パワハラについて

 セクハラ・パワハラは、①立証できるのか、②違法と言えるか、の2点が問題となります。
 セクハラは行為の態様や行為者の職務上の地位、年齢、被害者の年齢、両者の関係、行為の場所、行為の反復継続性、被害者の対応等を総合的に判断して、その違法性を判断します。一般的には、被害者が嫌がっているにもかかわらず、直接的な性的言動を繰り返し行えば、その行為は違法となるでしょう。
 パワハラは正当な職務行為の範囲内と言えない限り、過度に心理的負荷を与える行為は違法となりますが、一般的には暴力を伴う行為や暴言を繰り返し行う行為が違法となるでしょう。
 
 

残業代について

 労働者の残業代請求に対し、会社が反論として基本給に残業代が含まれていると主張することがあります。しかし基本給に残業代を含めて支給するためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とが明確に区別されていなければなりません(最判平成6年6月13日労判653号12頁)。また、名目的に定額の割増賃金を固定給に含ませる形を取っているだけでは足りず、実質的に当事者間で割増賃金を固定給に含める趣旨で合意していなければなりません(最判平成11年12月14日労判775号14頁)。
 したがって契約書や就業規則、給与明細等によって、基本給に残業代が含まれていることが明確になっていない場合には、基本給に残業代を含めて支給しているとの主張は認められない場合が多いといえます。
 
 

成果報酬について

 社長との間で直接、成果報酬の支払いが約束されることがあります。しかし、成果報酬の計算方法をめぐって争いが生じることは多く、最終的には当事者の合意の解釈が問題となります。合意(契約)は両当事者の意思の合致によって成立するものですが、その場合の意思の合致とは、当事者の主観的な真意の合致ではなく、表示行為の客観的な意味内容が合致することです。よって、意思の表示内容である書面の解釈がポイントになります。
 

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